Cet article fait suite à un premier article faisant le constat du plus haut risque de burn-outs dans le secteur de l’entrepreneuriat à impact positif. Je vais traiter ici de pistes de solutions pour prévenir au mieux le risque de burn-out dans votre entreprise à impact positif.

Je vais commencer par un rappel sur les éléments juridiques de la responsabilité des employeurs (de tous secteurs) en terme de prévention des burn-outs, puis j’aborderai en seconde partie des pistes de solutions à mettre en oeuvre en interne ou à l’aide d’un accompagnement externe. En effet, les chefs d’entreprise de TPE ou PME manquent souvent de formation, d’information et de temps pour gérer cette prévention, c’est pourquoi je ferai un focus sur les prestations externes (conseil, formation) et ce qu’elles apportent.

Rappel : l’employeur doit assurer la santé et la sécurité des salariés

L’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Il a une obligation de résultat qui découle de l’article 4121-1 du code du travail : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Dans le cas où en tant qu’employeur vous ne prendriez pas de telles mesures et si l’un de vos employés est victime de burnout, votre responsabilité peut être alors engagée.

Au delà des lourdes sanctions et/ou indemnités à verser au salarié, les répercussions peuvent être importantes sur votre entreprise, avec un effet boule de neige :

  • Impact sur la réputation de l’entreprise ⬇️
  • Difficultés à embaucher ⬇️
  • Tensions et mauvaise ambiance ⬇️
  • Augmentation du turn-over ⬇️
  • Impact sur le bien être au travail ⬇️
  • 🔄

Alors, comment travailler la prévention pour sortir de ce cycle perdant?

Quelles actions mettre en place concrètement dans mon entreprise ?

Que vous soyez collaborateur, responsable RH ou dirigeant, il existe de nombreuses pistes d’actions concrètes adaptées au secteur de l’impact afin d’améliorer la qualité de vie au travail dans votre entreprise et prévenir les situations à risque de syndromes d’épuisement professionnel notamment.

En réponse aux 5 grands facteurs de risque dans le secteur de l’impact, voici 6 axes de réponse à mettre en œuvre :

  • Miser sur l’équilibre vie pro/perso pour contrer le risque de surinvestissement
    • Inciter à la déconnexion de vos colla surtout en cas de télétravail : il existe des outils informatiques comme la coupure de serveurs ou l’installation de systèmes pour différer l’envoi des emails en dehors des horaires de travail
    • Rédiger une charte interne de communication (workshop dédié): ex. rappeler au personnel que les urgences doivent être traitées par téléphone et non par e-mail (car générateur de stress), choisir un type d’outil pour chaque type de message, clarifier le caractère “urgent” etc.
    • Certaines entreprises ont fait le choix de contrôler le temps de travail via notamment un système de pointeuses
    • Former les équipes à la détection des signes de burn-out pour que tous soient vigilants pour eux et pour les autres
    • En tant que dirigeant.e.s, montrer l’exemple en ayant une vie à côté du travail

  • Alléger la charge de travail en priorisant et en offrant des moments conviviaux de pause
    • Cela peut-être via l’organisation de points hebdomadaires, mensuels et/ou annuels avec le manager pour s’accorder sur les missions, les ressources, la charge et les priorités. Si besoin, équilibrer la charge au sein de l’équipe.
    • Réunir les collaborateurs en présentiel sur les mêmes jours de la semaine pour faciliter les échanges informels qui permettent de “décompresser” et de prendre de la hauteur
    • organiser des moments de convivialité pour que les collaborateurs se sentent moins isolés au travail.

  • Valoriser l’engagement de vos collaborateurs
    • Ils ont rejoint une mission qui leur tient à cœur, il est primordial de leur permettre de faire le meilleur travail possible : accueillir avec bienveillance les feedbacks de “frustration” professionnelle (lors des entretiens managers) et ouvrir la porte aux suggestions d’amélioration.
    • Valoriser la motivation intrinsèque (liée à la mission et non a des récompenses externes) avec des marques de reconnaissance :
      • Remercier pour la réalisation d’un travail bien fait
      • Envoi d’une note personnelle de remerciement
      • Féliciter publiquement
      • Offrir des responsabilités
      • …➡️ NB : l’authenticité et la précision sont les clés d’une marque de reconnaissance réussie.

  • Travailler les valeurs de l’entreprise en co-construction avec les équipes
    • Réécrire votre raison d’être collectivement lors d’un temps dédié annuel (séminaire ou autre) pour permettre à tous de se réaligner
    • Co créer la liste des valeurs de l’entreprise
    • Monter un groupe de travail (tournant et représentatif, et y allouer un temps de travail dédié) pour veiller à faire vivre ces valeurs en interne

  • Accompagner les femmes et les parents dans l’organisation quotidienne
    • Un aménagement d’horaires/de télétravail peut être proposé aux parents ou aux personnes vivant loin de leur lieu de travail pour maintenir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
    • accompagnement individualisé à la reprise de poste (suite burn-out ou maternité)
    • Adhérer au parental challenge (lien en commentaire), un guide pour accompagner les parcours parentaux (du désir d’enfant jusqu’à la reprise du travail) qui regroupe 100 actions classées selon leur faisabilité, et dont deux tiers sont à coût zéro

  • Offrir un accompagnement individualisé si besoin
    • coaching collaborateur, manager, ou dirigeant
    • aide à la mobilité interne/externe
    • avoir un processus clair en cas de signalement d’un.e collaborateur.trice en souffrance (entretien individuel RH + manager, contact avec le médecin du travail, X jours de congés, entretien pour reprise ou non etc.)

Que peut apporter un prestataire externe dans la prévention du burn-out ?

Il peut être délicat de traiter ces sujets en interne car les personnes responsables de le faire (dirigeant, responsable RH, manager) peuvent être impliqués personnellement dans la problématique. Par ailleurs, dans beaucoup d’entreprises, le management des ressources humaines se fait par le dirigeant lui-même, qui peut se retrouver en manque de compétences ou de recul pour faire face à de la souffrance chez ses employés.

Si la prévention ou l’accompagnement d’un risque de burn-out s’avère trop complexe à gérer en interne et que vous souhaitez en tant que chef d’entreprise ou Responsable RH vous faire accompagner sur ces sujets, voici par exemple la méthode que je propose pour vous accompagner.

Mes objectifs :

  • rester au plus près du fonctionnement de l’entreprise
  • impliquer toutes les parties prenantes afin de :
    • s’accorder collectivement sur les constats et les axes prioritaires de travail
    • co-responsabiliser sur la mise en place des solutions pour mieux assurer l’adhésion

Les grandes étapes de ma mission de conseil :

  • Phase 1 : premier contact
    • rencontre et diagnostic des besoins
    • Proposition d’accompagnement et devis

  • Phase 2 : état des lieux
    • audit/baromètre (créer un référentiel de départ afin d’évaluer la progression)
    • Entretiens individuels “quali” pour affiner les constats

  • Phase 3 : Phase de travail
    • Accord sur les axes prioritaires
    • Animation de groupes de travail représentatifs (1/ axe prioritaire)

  • Phase 4 : expérimentation
    • Moment de partage des solutions proposées (séminaire ?)
    • Livraison d’un plan d’actions
    • Suivi opérationnel si besoin
    • Nouveau baromètre (j+ 6 mois, 1 an…)

En parallèle de cette prestation de conseil, il est primordial de former les petites prenantes sur la prévention des burn-outs et/ou d’organiser des workshops dédiés sur des thématiques prioritaires (ex. Améliorer la communication dans l’entreprise, créer une charte du télétravail, inventer de nouveaux rituels d’entreprise, etc ). De cette manière vous assurez l’harmonisation des connaissances et de l’information entre dirigeant, responsable.s RH, managers et collaborateurs.trices.

Ces pistes de solutions, à mener en interne ou avec un accompagnement externe, doivent avoir un seul et même objectif : que la prévention et l’accompagnement du burn-out deviennent l’affaire de tous.tes dans l’entreprise, et qu’un signal d’alarme puisse être donné le plus rapidement possible, pour un.e collègue ou pour soi même.

En effet, n’oublions pas que la personne victime de burn-out est souvent très mal informée sur le sujet et n’a pas conscience de ce qu’elle est en train de vivre.

J’espère que cet article sur la prévention des burn-outs dans le secteur de l’impact vous aura éclairé sur des pistes de solutions.

Merci d’avance pour vos remarques et commentaires, et n’hésitez pas à me contacter pour échanger sur votre problématique, vous pouvez prendre rdv pour un premier entretien gratuit sur le lien en commentaire.